1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》
◦ 用人单位用工满一年未与劳动者订立书面劳动合同，依据《劳动合同法》第十四条，视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付二倍工资。
◦ 明确非用人单位原因（如不可抗力、劳动者故意或重大过失）导致未签合同的，用人单位不承担二倍工资支付责任。
2、《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第二十条
◦ 用人单位自用工之日起满一年未签书面劳动合同，视为满一年当日已订立无固定期限劳动合同；劳动者主张满一年后二倍工资的，仲裁委及法院不予支持，但可要求用人单位补签书面无固定期限劳动合同。
该法律变更并非单纯倾向某一方，而是以“风险平衡与防控”为核心，通过明确劳资双方权利义务边界，推动用工管理规范化，是劳动用工领域风险管理的重要进步，具体体现在以下三方面：
1、降低过度惩戒风险，匹配中小企业承受力：此前部分企业因流程疏漏、人事变动等非主观恶意原因未及时签合同，可能面临劳动者在满一年后仍主张二倍工资的高额成本。新规明确“满一年后不再支持二倍工资”，避免企业因长期未察觉的用工漏洞承担超出风险承受能力的惩罚，尤其为中小企业减轻了不必要的经营压力，符合ERM“风险与收益匹配”的核心原则。
2、以“长期用工绑定”强化风险警示：虽然降低了二倍工资的惩戒范围，但“视为无固定期限劳动合同”的规定，实质是对企业的刚性约束——未及时签合同将失去劳动合同期限的灵活管理权，后续解雇成本、用工调整难度显著增加。这一设计倒逼企业将劳动合同签订纳入用工风险管理体系，建立“入职提醒-签约跟踪-逾期预警”的全流程管控机制，从源头预防用工风险。
1、引导主动维权，避免“权利沉睡”：劳动者自入职起即享有要求签订劳动合同的权利，新规“满一年后不支持二倍工资”的规定，实则是提醒劳动者需及时主张权益，不能因“放任未签状态”怠于维权。这既避免了劳动者因自身疏忽错失短期补偿机会，也强化了其“用工风险自担”意识，符合ERM中“个体风险责任明确”的逻辑。
2、核心权益不受损，保障长期稳定：即便不支持满一年后的二倍工资，“视为无固定期限劳动合同”仍为劳动者提供了更坚实的长期保障——相比短期工资补偿，无固定期限合同在职业稳定性、解雇保护、福利待遇延续性等方面的权益更具实质意义，实现了“短期补偿”与“长期就业安全”的平衡。
新规通过“责任共担、风险共防”的制度设计，打破了“要么企业全额担责，要么劳动者过度维权”的失衡局面：
• 对企业，通过“有限惩戒+刚性约束”，既避免了过度惩罚影响经营，又以风险警示倒逼合规；
• 对劳动者，通过“权利时效提醒+长期权益保障”，既防止滥用二倍工资主张，又确保核心权益不受损。
这种平衡本质上是引导劳资双方共同参与用工风险管理：企业需建立标准化的用工流程，劳动者需主动关注自身权益，最终通过规范签约规避潜在纠纷，构建“风险共控、利益共赢”的稳定用工关系，是劳动用工领域从“事后追责”向“事前防控”转型的重要体现，彰显了风险管理思维在劳动立法中的深化应用。
根据《ERM用工风险管理能力评价实施规范》中关于“组织能力-用工档案管理”的核心要求，与劳动合同管理直接相关的条款明确规定：
1、企业应建立劳动合同台账管理制度，对劳动合同的签订、履行、变更、解除、终止等全生命周期节点进行记录，确保台账信息与实际用工情况一致，实现“一人一档、一合同一记录”的精细化管理。
2、企业需保障劳动合同档案管理的有效性与可追溯性，包括但不限于：明确档案保管责任部门及人员、设定档案保存期限（至少至劳动合同终止后2年）、建立档案查阅与借阅的审批流程，确保在劳动争议发生时可快速调取合同相关凭证，规避因档案缺失导致的举证不利风险。
上述规范条款与前述法律变更的逻辑高度契合：法律通过“视为无固定期限劳动合同”倒逼企业重视合同签订，而《ERM用工风险管理能力评价实施规范》则从管理实操层面，为企业提供了“建立台账、规范档案”的具体路径。企业若能严格落实该规范要求，既能满足法律层面的合规底线，又能通过标准化档案管理提前规避“未签合同、合同丢失”等用工风险，是将ERM风险管理思维从“法律合规”落地到“管理实践”的关键衔接，也是企业提升用工风险管理能力的核心抓手。
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